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一文帮你辨清真正的企业文化到底是什么

来源:原创 编辑:admin 时间:2017-10-16 19:35

立思考的人只服务于独群

“下一个倒下的是不是华为”任正非一直告诫华为人自问,文化中核心的意识这成为华为企业。

况下选择更有文化含量的产品今天我们常会在同样质量的情,商品的品牌我们关注,品的生产者我们关注商,向我们提供它们的商品今天的商家不仅仅是在,要的是更重,己的企业文化它们在传播自。

公司很有朝气刚刚创业的,理均有很好的把握对市场以及内部管,不能长寿但是却;选择、有创意的领导人以及资金的支撑有高素质的人才、巨大的市场、合理的,人满意20多年来可是结果却不能令,企业组织不能运作得更好我试图理解为什么有的。

战略角度看问题我曾经从组织的,角度研究和探讨也从行为学的,到问题的实质然而都无法找。或者对文化和工作场所的关联性缺乏认识所造成的我开始意识到这些问题至少有一部分是由于文化。公司的深入了解通过对一些成功,路企业文化塑造我发现了一条。可无或太过艰难的一条路其他人也许视其为可有,决组织的运作问题或许不能完全解,是但,一种可行的方法它给组织带来了,能够做到什么程度可以了解到我们,么样的公司组织能够创造出什。

高兴的是真正令人,业关注企业文化建设中国越来越多的企。文化的“华为基本法”华为公司塑造全新企业,人类生活品质”的文化腾讯“通过互联网提升,发动机文化”联想集团的“,及人人是“创客”的组织文化海尔集团的“海的文化”以,“鹰的重生”等TCL集团提出,企业文化的发展这一切对中国,一个标杆的作用起到了一个又。

此为,一场实实在在的文化变革我们感到企业有必要进行,更有竞争力以使企业。

业打交道时我们在与企,兴趣:苹果集团以及其他高新科技公司异于传统的经营方式这些企业文化最明显、最不同寻常的性质会引起我们的极大,商们的传统服装IBM公司经销,业化的经营方式华为公司人员专,的穿着和严谨的作风海尔维修人员整齐,们对公司和企业产品的热诚本田公司、松下公司员工,员的青春活力麦当劳销售人,司和企业产品的自豪宝洁的员工们对公,特色各具。居其中我们身,化那实实在在的力量更可以感受到企业文。

业创新发展近乎同步进行企业文化的发展与美国企。纪80年代在20世,高速发展之后美国在经济,企业的强烈冲击遭遇到了日本,、优质的产品和团队精神日本企业以其良好的管理,成了强大的威胁对美国企业构。业经营管理的需要美国根据自身企,的成功管理经验吸收了日本企业,关于管理科学的新学科创立了企业文化这门。

前以,往往只关注产品的数量我们由于商品的稀缺而,质量是我们最关注的内容后来我们认识到商品的。是但,况下选择更有文化含量的产品今天我们却会在同样质量的情,商品的品牌我们关注,品的生产者我们关注商,向我们提供它们的商品今天的商家不仅仅是在,要的是更重,己的企业文化它们在传播自。

管理上只重视物、不重视人企业文化的实质也从过去,员工的意识和需求转而重视人、重视,工的价值重视员。周的人与事当你留意四,同行为的文化痕迹你不难分辨出不。样同,有着不同的文化不同的企业也。如比,不同的企业当你进入,”企业所处的氛围你就能“感觉到,彼此打招呼的人们是如何,如何看你的或他们是,这样做的话假如他们。为深圳总部的大厅时当我第一次踏进华,企业的规范和严谨就可以感受到这家,静而有礼员工冷,为上自觉地遵守它们的规定让每个到华为的人都会在行,业文化的影响力这大概是华为企。

们每个人的生活文化影响到我。例以及所有其他在特定时期由一个民族和人群通过劳动和思维创造的产物《美语传统词典》中对“文化”一词的注解是“艺术、观点、风格、惯。常宽泛的概念”这是一个非,文化包含着一切使我们感受到。

原因而忽略了文化我们经常由于一些。

一第,会考虑文化我们往往不,文化还是组织文化不管它们是个人,如此深地扎根其中这是由于文化已经。和行为方式已经变得极其内在我们的信念形式、价值形式,也变得自动机械以致文化过程,毫无察觉令我们。

二第,部分难以捉摸文化的组成。化背景或企业文化进行描述假定我们要求人们对其文,同文化氛围的人来描述即便是让那些来自相,也会相去甚远你获得的回答。择不同的方面因为人们会选,各自看来而在他们,重要的方面这是一些。

三第,惯的事物发生变化时往往只有在我们所习,我们所习惯的事物时在我们遇到了不同于,识到文化的存在我们才会深刻意。实上事,相似的风俗习惯与文化意识我们期望其他人也有与我们,备这些东西时而在他们不具,惊讶与恼怒我们会感到。如例,牧业最大的企业重组时新希望与六和两家农,所当然的事情新希望认为理,许是不可思议的在六和人看来也。

四第,学的根源鉴于人类,一个特定不变的东西大多数人把文化认作。样接受为一成不变的东西人们往往把企业文化同。文化一直遭到忽视这一切的结果便是。

企业中在中国,化被严重地误解为政治上的解析文化被忽略的关键原因是企业文,代替真正的具有重要意义的企业文化或者企业职工的部分文化生活被用以。文化研究界在中国企业,企业文化与社会相互影响的关系做理论研究的人们更加关注的是,企业文化的忽略但是对操作层的,了不可估量的障碍给企业管理者带来。

文化一直受到忽视一切的结果便是,他人进行私人交往不管我们是在与,公司的另一部门或转移至国外是在将科学技术转移至同一,互联企业是在形成,并公司是在兼,大的企业改革还是在实行重。

化被忽略由于文,多的笑话会产生许,本人会依据它们的习惯将方向盘调整到左侧一个例子就是美国的几个公司曾经认为日,改用大容量的电冰箱或者认为日本人会。

而然,都承认我们,我们的内心文化根植于,如何忽略它不管我们。么那,gar H. Schein)的观点怎样可以了解文化呢?借用沙因(Ed,为三个层次文化可以分,看见的具有实物形象的外显物这些层次的范围从一个人可以,的、属于潜意识的基本假定到只能感觉的、在内心深处。

顶层的是人为饰物在文化的层次中,入一个新群体包括我们刚进,熟悉的文化时面对一个不,感受到的一切现象所看见、听见与。织中可见的成品人为饰物指在组。如例,境的建造物理环,的语言所使用,与产品技术,面的创造人文方,现的格调服装表,达的态度谈吐表,的表达情绪,神话和故事有关组织的,观的标语组织价值,仪式和典礼可观察到的,等等。群体中可见的行为这个层次包括了该,性动作的组织发展经历以及该行为成为习惯。

是个人价值观的反映所有团队的活动终究,该是怎样”的感觉这是个人对于“应,怎样”的事实不同于“是。

是在面对新的任务、课题或问题时往往在一个团队新建立的时候或,些人的假定他们个人用以决定是非对错第一个提出来的解决方案反映的是某,无用的假定以及有用。当的人物这些响当,定的方式来解决问题可以影响团队采用特,来的“领导者”他们可能是后,队的创立人或是一个团,却还未有共同、共享的部分但是这个团队作为一个团队,问题的反应上因为在对此新,算是成员之普遍认同它所采取的行动还不。此因,的观点而言对于群体,他所表露的意见是真的无论提案人是多么相信,只是价值观的层次其所提出的方案都,取某些联合行动除非该群体已采,看到该行动的成果并且成员们一起,决定对错的基础存在不然就没有可用以。

来说举例,的企业组织中在一个年轻,开始滑落若销售量,我们必须加强广告经理可能会说:“。广告可以促销”因为他相信。碰到过这样的情况该群体以前并未,那位经理的价值观陈述它将会把该主张视为,麻烦的时候他相信遇到,“好”的事情增加广告是。此因,怀疑、论辩、挑战与测试之后领导者的最初提案必须经过,种资格、地位才可能具有某。

该群体采用他的意见如果这个经理说服,能解决问题并且真的,功存在同样的知觉而群体也都对该成,值观广告是好的则所知觉到的价,知转化”的历程就逐渐开始“认。初起,的价值观或信念它将转化为共享,似的行动能持续成功地解决问题)并且终于变成共享的假定(如果类。之解决方案能够一直保持有效的情况下若发生这样的转化历程它只发生于所提,为“正确的感觉”增大了则表示最初的提案被视,员们在此时将忘记他们原先对此解决之道的疑虑并且必定反映了对真实的一种精确意象群体成,可能受到的抨击和抗争以及该行动提案在先前。

会经历这样的转化过程并不是所有的价值观都。

原因是第一个,观产生的解决之道基于某特定价值,不爽的有效性可能缺少屡试。提是它必须具备物理性或社会性的效度而价值观之所以能转化为基本假定的前,作用以解决群体的问题并且必须持续地发生。

原因是第二个,环境中比较不能控制的部分有些价值观处理的范畴是,道德等事物的评断或是关乎美丑、,试这些价值观是否有效因此可能根本就无法测。情形下在这种,会性的认定有效还是可以由社,观的一致性达到价值,非自动自发地产生但这样的认定并。

效(社会效度)社会性的认定有,观得到的确认是指某些价值,共享的社会经验中只存在于一个群体。该群体的内部关系这样的价值观包含,值观有无作用而测试此类价,了这些价值观之后是由成员们在依从,焦虑不安的程度而定觉得舒适自在或是。涵盖范围较广的价值观社会效度亦应用于那些,境的关系包括与环,行测试的部分或是无法进,道德和审美观的部分诸如宗教信仰、伦理。

以持续有效地解决问题时当某种解决问题的方式可,被视为理所当然则该解决之道就。论或价值观所支持着它在起初只是被推,不容置疑的真理后来则逐渐成为,这是解决问题的最理想的道路而人们在不知不觉中也认为。认同了基本假定如果某个群体,能为其他的问题所左右那么成员的行为就不可。

是不容人们对抗亦无须辩论的基本假定就像“实用的理论”,难改变因此极。就新事物的学习若想在其中造,改变某部分根深蒂固的认知结构则需要唤醒、重新审视什么是,为“双回路学习”或打破结构这个历程被阿吉里斯等人称。自然是困难的这样的学习,的认知和人际关系暂时丧失稳定性因为基本假设的再审视会使人们,大的焦虑而产生很。

很大的焦虑外除了需忍受,周围事物的知觉特别是我们对,个人之假定的倾向总希望有符合我们,曲、否认、投射即使那代表了扭,所发生事情的错觉或是某种对自身。心理历程中在这样的,文化就是一组基本假定文化有其终极的力量:,是我们要注意的用以界定什么,情的真谛什么是事,有怎样的情绪反应对正在发生之事该,不同的情境中以及在各种,怎样的行动应该采取。定可以称为思想的世界或心智地图一旦发展出一组这样整合性的假,一组假定的人相处我们与持有相同,的舒适感有最大;之反,时运作的情境中在不同假定同,不舒服和容易受伤我们会觉得非常,了解是怎么了因为我们不,行为有错误的知觉和解释或者更糟的是对彼此的。

知稳定性的需求人类心灵有认。此因,疑问都会释放出焦虑和防卫对基本假定的任何挑战或是。观之以此,假定在个人和群体的层次上构成一个群体文化之基本,和认知的防卫机制都可视为是心理,得以持续其功能目的在于使群体。个群体文化时在思及改变一,结性之体察是重要的对此个人与群体的联,个个体之防卫机制来得容易因为它绝不会比改变100。新学习所伴随释放的大量焦虑两者的关键都在于此层次的。

长远、多样的历史文化的概念有其。具“文化”气息时当我们说某人颇,人所谓的人文素养它就是俗世上一般;以指称在历史轨迹上它亦被人类学者用,来的仪式、典礼各个社会发展出;近十年到了最,气氛以及组织管理时所发展出来的实际运作它被一些组织研究者及管理者用以指称组织,现的价值观和信条或是指组织所显。

的文化”或“崇高的文化品质”管理者会提及要发展一种“正确。络可知循此脉,的特定价值观有很大的关联性企业文化与管理者所谆谆传达。法暗示着这样的说,、较强或较弱的文化有较佳或较差的文化,影响组织效率等假定的存在以及文化的“正确性”会。概念有助于我们的思考若有一种新的、抽象的,或者不易被了解的事物它应该是指一组深奥。观点由此,化的浅层表现模式我们认为应避免文,杂的民族志模式并建立深入、复。隐藏和复杂的部分有较佳的了解因为若能帮助我们对组织生活中,最有用的概念它就是一个,法达到这样的了解但以肤浅的定义无。

却不断发觉然而我们,生活中的观察和经验要了解和判断组织,惊讶的困难度竟有着令人。似乎是官僚的有太多的事情,策性的或是政,纯不理性的或仅是单。职位的人拥有权威,的直属上司特别是我们,我们挫折经常给,当的作为或是有不,组织的领导者感到失望这都会使我们经常对。

变下属行为的管理者如果我们是急于改,对改变有着不合理性的抗拒则我们经常会遭遇到人们;此之间的抗争更甚于把工作完成我们也观察到各部门热衷于彼;间有沟通的障碍与误解我们看到不同群体成员,在有理性的人们之间而这些不应该发生。

环境压力时能变得更有效率的领导者如果我们是急于使组织在面对严重的,会感到讶异我们有时,表现出缺乏效率的做事方式组织中个人和群体持续地,到组织的生存其程度已威胁;事情牵涉到不同群体时当我们尝试要做好的,此之间是不沟通的则经常发现他们彼,度的群体冲突并且有着高。

们是老师如果我,教材与上课方式可能没有什么不一样则有时会碰到谜样的现象我们使用的,截然不同的表现各班级间却有着。

虑一个新工作的雇员如果我们是正在考,行业类别与同一地区的公司我们会发现即使是属于同一,是有不同的诉求不同的公司就。不同的公司行号甚至只是路过,如例,商店的门口餐馆、小,到类似的差异性我们也可以感受。

释上述的所有现象文化的概念帮助解,以“正常化”使这些现象得。文化动力学若我们了解,不寻常和似乎是不理性的行为时则在面对组织里人们所表现之,惑、被激怒和焦虑就可能不会觉得困,有较深层的理解然后可以对其,之间为何具有差异的理解不仅仅是对于组织或群体,是如此困难的理解亦是对于为何改变。

题需要更深入地被了解群体和组织的文化课,组织事物的进行以解读群体和,领导者与领导的优先课题而更重要的是辨别出何为。于领导者的创造文化有部分源,创造、管理以及有时候甚至是文化的摧毁而领导最具决定性的功能之一便是文化的。

化的执行者罢了领导者只是文。反地相,将提到的如下文,不柔顺的成分就是文化群体或组织中最稳固、。体学习历程的结果文化是复杂的群,者行为的影响不断受到领导,力的成分威胁到群体的生存时但若文化中有某些丧失适应,对这样的情境有所辨认最终还是领导功能可以,一些行动并且采取。在概念上纠缠的意义这就是领导与文化。

同:企业文化指的不是战略、组织、制度等今天越来越多的企业文化研究的专家们认,价值及行为模式而是成员信仰的。企业文化就是企业做事的方式”麦肯锡前副总裁直截了当地说“。

自然活动所产生的精神上的成果“文化”的含义可以说是人类。人的态度很相似企业文化与个。感好恶、行为倾向三种要素构成的态度实质上是由个人的信念、情,队的态度、多数人共同的态度所以企业文化也可以说是团。

制度等肉眼可见的事物虽然会限制企业文化既定的战略、产品、设备、组织构造、人事,业文化本身却不是企;在外部产生的生存方式企业透过广告、产品,为企业文化也不能称之;为企业赞助的文化活动而不能称为企业文化企业赞助的文化活动、体育比赛也只能称。

的方式、情报收集的方法、构想产生的方式、对冒险的想法等真正的企业文化应该是指企业员工的价值观目标、目标接受,文化的要素这才是企业。

所述如前,由三个层次组成企业文化同样也,全面地分辨出来企业文化很难,组织的软环境因为它属于。

业文化的实体日常文化是企,念的极大影响受到指导理,力的方向经营者努,级之间的距离就是拉近上下,信关系建立互。构成要素如下企业文化的。

观:重点在倡导活力(1)成员的价值,加以表现:挑战精神、进取心、速战速决等还是在保守求稳?这项要素常会以下列词语,企业文化价值观是具有活力的;体、马马虎虎、没气魄等谨慎、固执、保守、小团,业文化价值观则是僵化的企。协助、实行等政策决定与实行的过程此外是信息收集、构想产生、评价、。

集团中要有共通的模式(2)内部信息流通:。式会因企业不同而有所差异信息收集与内部的沟通模。先首,信息加以分析是充分收集,来决定?其次还是以主观,来亦即顾客导向的信息收集信息收集是由外部收集而,产导向?换句话说还是内部导向、生,不同取向,化有各自的特性决定了企业文。的问题是接下来,好?顺畅的企业文化内部的沟通是否良,的沟通良好上下左右,企业文化而僵化的,很有限沟通量。

是一项重要的因素(3)创造力:这。产生新的构想即使在流程活动以外某些企业从业人员平常就会不断地,织却不然有些组。者再,同、与同事的意见对立时新的构想若是与上司不,易被提出来通常不太容,过不,地提出构想能否爽快,气不同而有差别也会依企业的风。ick response)、脑力激荡等表现有活力的企业可用自由旷达、立即反应(qu;虑顾客需求)、重视规则、强制规范等僵化的企业则可说成生产导向(不考。

的企业文化会“相互信赖”(4)信任与忠诚:有活力,用过于尊敬的谀辞对上司也不太会,距离很短上下级的;对地相,上司与下属间没有信任僵化的企业文化则不仅,缺乏信任同事间也,位主义固守本。独行的人很多企业中特立,的组织通常都能容许这些人存在这种企业文化会如何?创造性。人做相同的行为如果强制这些,其失去活力反而会使。然当,度也会降低个人的满意。

文化这个话题对于造就企业,而易见的答案是显,导者造就了企业文化那就是企业的最高领。的组织结构依照企业,长、总经理或董事会可能是总裁、董事。最高领导者造就了亚文化较大的企业次级单位中的,总管、副总经理、部门经理或管理委员会可能是一个或几个管理者:分公司经理、。

文化企业,织创办人的信念、价值观与假定基本上可追本溯源至三处:组;团体的成员的学习经验随着组织演进而加入;新信念、新价值观与新假定新成员与新领导者所带入的。

的创造来源中在这三类文化,办人的影响最大来自于组织创,了组织的基本使命创办人不仅决定,基本运作模式以及新团体的;了团体的成员他们也决定,自我整合时所产生的偏好与初始反应以及团体在对外求取成功和对内做。、自发形成的组织并非偶然,反地相,是目标取向的它们的形成,定的目的有一个特,一个或一个以上的个人觉得且其之所以被创立是因为,一致之行动所能成就的事业由一群人互相协调与合作,之力所能达实非以一己。

或接管后的企业中在新近兼并而成,业文化或保持原有的企业文化通常是最高领导者造就了企。要求所有体的最高领导者共同来造就一个总体文化由两家或更多企业共建的企业联合体或合作公司会。这样做假如不,自的文化可悲的是它们就会保持各,通常就是如此如今的情形。

给我们最大冲击的一家企业华为公司是中国企业中带,可当的锐气它以势不,成为行业第一的企业迈进了全球市场并,领先全球的先河开创中国企业,经营能力之强成长势能、,界惊叹令业。而然,问“下一个倒下的是不是华为”任正非先生却一直告诫华为人自,文化中核心的意识这成为华为企业。

颇具危机意识的企业领袖任正非先生自己也是一个。及组织管理上做出改变华为不断在组织结构,、轮值CEO管理模式创造了全员持股计划,的学习方式等以及华为大学,工的行为从每个员,理的范式到组织管,新市场机会的投入以及对新技术和,清醒及前行的状态让华为一直保持。样:“华为没有成功正如华为人所说的那,成长只有。”

一条少有人走的路原标题:陈春花:,长型企业在但很多成走

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怡·10/1陈俊杰饶文3

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